Arbeitsrecht

Die (beharrliche) Weigerung des in einem Alten- und Pflegeheim beschäftigten Klägers, sich auf Kosten der beklagten Arbeitgeberin den von ihr im Sinn des § 10 Abs 4 COVID-19-NotMV und der schutzbedürftigen Bewohnerschaft angeordneten regelmäßigen Corona-Tests zu unterziehen, war offenbar unbegründet. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung ist keine verpönte Retorsionsmaßnahme.

(OGH 14.09.2021, 8 ObA 42/21s)

Zu klären war, ob bei mehrfacher Verständigung des Betriebsrats über eine beabsichtigte Kündigung die Frist für seine Stellungnahme erneut läuft. Denn bei fristgerechter Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung kann diese nicht mehr als sozialwidrig bekämpft werden.

Der Betriebsinhaber hat nach dem Arbeitsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb einer Woche dazu Stellung nehmen kann. Stimmt er der Kündigung ausdrücklich zu, kann der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin die Kündigung nicht mehr wegen Sozialwidrigkeit anfechten. Der Oberste Gerichtshof hielt fest, dass die Verständigung des Betriebsrats eine Absichtserklärung des Dienstgebers über eine konkret beabsichtigte Kündigung ist. Ein bestimmter Kündigungstermin muss darin aber noch nicht genannt sein. Die dadurch ausgelöste einwöchige Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats ist eine nicht verlängerbare Höchstfrist. Die Stellungnahme ist als empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber dem Betriebsinhaber abzugeben.

Bei ein- und demselben Kündigungsfall wird durch eine weitere Verständigung keine weitere Frist ausgelöst, weil sonst selbst eine kommunizierte Stellungnahme nachträglich revidiert werden könnte.

(OGH 28.06.2018, 9ObA30/18d)

Der Lehrling ist zur vorzeitigen Auflösung des Lehrverhältnisses nach dem Berufsausbildungsgesetz unter anderem dann berechtigt, wenn der Lehrberechtigte die ihm obliegenden Pflichten gröblich vernachlässigt.

(OGH 28.05.2015, 9ObA50/15s)

Auch wenn ein Kollektivvertrag vorsieht, dass die Entlohnung für Überstunden binnen vier Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend zu machen ist, kann die Verfallsfrist für solche Überstunden, die nicht mit einer Überstundenpauschale abgedeckt sind, nicht zu laufen beginnen, bevor der Anspruch überhaupt feststellbar ist. Dafür kommt es auf den Durchrechnungszeitraum an. Frühester Zeitpunkt für den Beginn des Fristenlaufs ist daher jener, zu dem die Überstunden eines Beobachtungszeitraums abrechenbar sind. Wird kein Beobachtungszeitraum vereinbart, ist im Zweifel von einem Kalenderjahr auszugehen.

(OGH 29.01.2014, 9ObA166/13x)

Primäres Kriterium für die Mäßigung einer Konventionalstrafe ist der tatsächliche Schaden des Dienstgebers. Bei Verstoß gegen eine Kundenschutzklausel bestimmt sich dieser nach dem entgangenen Nettogewinn.
Um den Effekt der Konventionalstrafe nicht auszuhöhlen, soll eine Konventionalstrafe nach Maßgabe der Vermögensverhältnisse des Dienstnehmers durchaus wirklich wehtun, aber eine ungerechtfertigte Belastung des Dienstnehmers (Existenzbedrohung) vermeiden.

(OGH 29.11.2013, 8ObA72/13s)

Erkrankungen während des Verbrauchs von Zeitausgleich haben keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.
Erkrankungen in der Zeitausgleichsphase sind ohne rechtliche Relevanz. Arbeitnehmer können nämlich in diesem Zeitraum zwar faktisch krank sein, nicht aber arbeitsunfähig im Rechtssinne, weil keine Arbeitspflicht mehr besteht.

(OGH 29.05.2013, 9ObA11/13b)

Der OGH bekräftigt die ständige Rechtssprechung, dass die Arbeitgeberkündigung nicht nur im Fall des tatsächlichen Zugangs, sondern auch dann als zugegangen gilt, wenn der Arbeitnehmer das Zugehen der Kündigung des Arbeitgebers wider Treu und Glauben verhindert. Die Verpflichtung für die Möglichkeit des Zugangs vorzusorgen, ist umso stärker zu gewichten, je eher mit der Möglichkeit der Kündigung zu rechnen ist.

(OGH 24.04.2013, 9ObA5/13w)

Ein Verstoß eines Dienstnehmers gegen die Pflicht, bei Dienstende die Unterlagen des Dienstgebers zurückzustellen, kann eine Konventionalstrafe nach sich ziehen.

(OGH 22.09.2012, 9ObA110/12k)

Der OGH hat schon mehrfach ausgesprochen, dass eine Pauschalentlohnung von Überstunden grundsätzlich zulässig ist. Das gilt sowohl für Vereinbarungen, die für die gesamte Arbeitszeit ein einheitliches Entgelt festsetzen, als auch für Vereinbarungen, die nur die Überstundenvergütung pauschalieren. Eine Pauschalvereinbarung kann durch Einzelvertrag ausdrücklich oder schlüssig getroffen werden, sofern nur dem Arbeitnehmer erkennbar ist, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstundenvergütung (Normallohn und Zuschlag) abgegolten sein soll. Als Zeitraum für die Durchschnittsberechnung der durch die Pauschale erfassten Überstunden ist mangels Vereinbarung eines kürzeren Zeitraums ein Jahr als angemessen zu erachten.

(OGH 29.03.2012, 9ObA160/11m)

Grundsätzlich können Probedienstverhältnisse während der Probezeit von beiden Teilen ohne Begründung aufgelöst werden. Wird aber das Probedienstverhältnis vom Arbeitgeber gerade wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin aufgelöst, ist die Auflösung wegen Diskriminierung anfechtbar.

(OGH 31.8.2005, 9ObA4/05m)